O RH Legal, grupo temático da ABRH-RJ voltado a discutir os temas relacionados à relação trabalhista e aspectos legais, está realizando encontros virtuais para debater as Medidas Provisórias nº 936, de 1/4/2020, e 927, de 22/3/2020.

Nesses encontros, várias perguntas estão sendo feitas e separamos algumas delas para tirar suas dúvidas sobre o assunto.

Colaboraram com as respostas:

Lucia Madeira – Presidente da ABRH-RJ;
Dra. Magda Hruza – Diretora da ABRH-RJ;
e os integrantes do Grupo RH Legal.

Perguntas e Respostas:

1) Na empresa tenho empregado que é membro da CIPA e pergunto se tenho base para demiti-lo neste momento?

Depende. se o empregado foi eleito pelos empregados ele vai ter direito a estabilidade, conforme disposto no  art. 165 da CLT e não poderá demitido ser salvo motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Portanto, a situação de calamidade, caracterizada pela pandemia, por si só não é suficiente para fundamentar o motivo,

Deverá existir comprovada consequência econômica ou financeira que afete as atividades diretamente exercidas pelo empregado para justificar a demissão, como fechamento de estabelecimento, seja de ordem técnica (impossibilidade de manter posto de trabalho sem atividade ou de manter integrante de comissão que não terá mais funções), seja de ordem econômica (pagamento sem que haja trabalho para o empregado).

A caraterização da motivação é mais difícil no caso de desativação de apenas um setor ou atividade sem que seja possível o aproveitamento  do empregado cipeiro.

Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

Cumpre atentar que, em alguns instrumentos coletivos de trabalho – convenções ou acordos coletivos de trabalho, existem cláusulas prevendo a dispensa e com alguns procedimentos levando-se em conta o tempo da estabilidade como os salários ou parte destes, a manutenção dos benefícios e a contribuição previdenciária mas ressaltando-se as hipóteses previstas para esta negociação.

2) Caso o contrato de trabalho do empregado tenha sido suspenso a empresa pode fazer banco de horas?

Não, não pode. Na suspensão prevista na Medida Provisória 936 o contrato está suspenso. Parou o contrato (tanto é que não tem recolhimento de FGTS e INSS), porque não existe a prestação de trabalho. Se não há prestação de trabalho, não podem ser contadas horas para inclusão em banco de horas, nem para debito e nem para crédito. As regras para a suspensão estão contidas no art. 8º da Medida Provisória que em seu parágrafo 4º estabelece as penalidades para o desvirtuamento do instituto da suspensão.

Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

2º Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:

I – fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e

II – ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

4º Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;

II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e

III – às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

3) A empresa pode reduzir o salário e depois suspender o contrato de trabalho do mesmo empregado?

Sim, desde que as duas ações juntas não ultrapassem 90 dias. Lembrando que quase nunca 90 dias são três meses.

A redução salarial pode ser feita por 90 dias e a suspensão por 60 dias mas a Medida Provisória 936 estabelece em seu artigo 16 que, na hipótese de serem sucessivos o prazo máximo será de 90 dias:

Art. 16.  O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º.

4) Posso impor ao empregado a suspensão do contrato de trabalho ou a redução proporcional de jornada e salário?

Não. Se trata de um acordo entre as partes, segundo a Medida Provisória 936/2020. Assim, é possível que o empregado não aceite o acordo, daí a importância da área de Recursos Humanos estar preparada para avaliar criteriosamente as vantagens do instituto na preservação dos empregos e dos benefícios abrindo um processo de negociação com os próprios empregados ou com o sindicato de classe a qual pertençam.

5) Mesmo que a minha empresa esteja em dificuldades eu tenho que manter todos os benefícios que concedia aos empregados?

Sim. Os benefícios devem ser mantidos tanto na redução de jornada e de salários bem como na suspensão do contrato de trabalho, como expressamente previsto na Medida Provisória 936/2020 no parágrafo 2º do art. 8º

2º Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:

I – fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e

E já ponto pacifico que apenas os benefícios que tenham como natureza ressarcir o deslocamento do empregado para o trabalho ou ressarcir despesas necessárias a realização do trabalho poderiam ser suprimidos, mantendo-se, portanto, a sua natureza e evitando-se sua incorporação caso sejam mantidos.

6) O trabalhador intermitente recebe o benefício emergencial?

Sim, ele pode receber o benefício emergencial, no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais) em três parcelas, independente de quantos contratos de trabalho intermitentes ele tiver. Contudo, seu contrato deve ter sido celebrado até a Medida Provisória editada pelo governo, ou seja 1º de abril deste ano.

Art. 6º

  • 3º O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho, observado o valor previsto no caput do art. 18 e a condição prevista no § 3º do art. 18, se houver vínculo na modalidade de contrato intermitente, nos termos do disposto no § 3º do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

7) O empregado aposentado e o empregado público (que também trabalha em empresa privada) terá direito ao benefício emergencial pago pelo Governo caso haja a suspensão do seu contrato de trabalho ou a redução proporcional de jornada e salário?

Não. Eles estão excluídos de perceberem o benefício emergencial pela Medida Provisória 936/2020, conforme previsto expressamente no parágrafo 3º do art 6º.

Ressaltamos que a empresa poderá ajustar com estes empregados a redução ou suspensão, oferecendo uma ajuda compensatória que lhes preserve o mesmo valor, como tem sido ajustado em alguns instrumentos coletivos de trabalho ou ajustes individuais.

Art. 6º

2º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não será devido ao empregado que esteja:

I – ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou

II – em gozo:

  1. a) de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do 124 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991
  2. b) do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades; e
  3. c) da bolsa de qualificação profissional de que trata o 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990.

8) Minha dúvida é sobre como cessar a aplicação da Medida Provisória 936. Fizemos para 90 dias, mas queremos cessar com 30 dias. Como informar ao governo?

Inicialmente, é importante destacar que a Portaria nº 10.486/2020, que regulamenta a Medida Provisória 936/2020, permite que os empregadores e empregados alterem a qualquer tempo os termos dos acordos individuais realizados, desde que não violem as regras estabelecidas pela MP 936/2020.

As informações devem ser prestadas em até 10 dias antes da data do pagamento do pagamento da parcela do benefício, para que possam valer sobre a respectiva parcela.

Antes do dia 25/05, o sistema Empregador Web não permitia a alteração dos dados informados pelas empresas. A partir desta data, O governo inseriu no sistema uma atualização que permite a retificação e/ou alteração dos dados para o pagamento do Benefício Emergencial (BEM).

9) As empresas são obrigadas a fazerem testagem dos empregados para o Covid-19?

A testagem não é obrigatória para o retorno ao trabalho. Contudo, caso seja possível realizar a testagem, o procedimento é recomendado, no sentido de demonstrar que a empresa adotou todas as medidas cabíveis para evitar a proliferação do Covid-19 entre os empregados, bem como uma futura contestação seja administrativa ou judicial de existência de nexo de causalidade entre a contaminação do empregado e as atividades exercidas para o seu empregador (artigo 19 e 20 da Lei 8.213/91).

Recomenda-se, também, que os Médicos do Trabalho e Engenheiros de Segurança do Trabalho sejam consultados e emitam pareceres que possam auxiliar a empresa na decisão de realizar ou não os testes.

A criação de protocolos internos para o cumprimento de quarentena por empregados que testaram positivo para o Covid-19, mesmo que assintomáticos, bem como para os empregados que viajaram para países que ainda tenham notícias de contágio é de extrema importância na prevenção de contágio no ambiente empresarial e para medida de achatamento da curva de contaminação possibilitando a retomada das atividades econômicas no prazo definido pela legislação como estado de calamidade pública.

10) A decisão do STF – Supremo Tribunal Federal sobre a Medida Provisória 927 e a questão sobre o Covid-19 ser considerado ou não doença ocupacional, excluindo o artigo 29 provoca quais efeitos?

O Plenário do STF – Supremo Tribunal Federal, ao analisar Ação Direta de Inconstitucionalidade proposta em face da Medida Provisória 927/2020, determinou a suspensão da eficácia do artigo 29 da referida medida que trata das medidas emergenciais para o combate ao Covid-19), ou seja, afastou a aplicação deste artigo.

Para melhor entender esta questão, é importante colocar que o comentado artigo 29 da MP 927 estabelecia que os casos de contaminação por Covid-19 não seriam considerados doença ocupacional, com exceção de quando ficasse comprovado a ocorrência do nexo de causalidade, ou seja, apenas quando ficasse efetivamente comprovando que a contaminação do empregado ocorreu em razão da execução das suas atividades profissionais.

Contudo, contrariamente ao que vem sendo divulgado, o STF, em nenhum momento, reconheceu que haveria automaticamente a presunção de que estaria configurada doença ocupacional, apenas pelo fato da pessoa que contrair Covid-19 e estar exercendo suas atividades profissionais.

O relator da decisão, Ministro Alexandre de Moraes, fundamentou a decisão de sua autoria com o argumento de que o artigo que foi afastado poderia prejudicar, principalmente, os empregados que trabalham na linha de frente do combate ao Covid-19.

Portanto, permanecem válidas as regras da Lei que atualmente já trata do assunto (Lei 8.213/91, artigos 19 a 23), que caracteriza o acidente de trabalho como aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa e que provoque algum tipo de lesão corporal, a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

A Lei também equipara à acidente de trabalho: (i). doença profissional, aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho em determinada atividade, que conste em relação elaborada pelo “Ministério do Trabalho”; (ii). doença do trabalho, que é aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, e que também esteja descrita em relação elaborada pelo “Ministério do Trabalho”.

O Covid-19, na verdade, pode ser classificado no conceito de doença endêmica, estabelecida pelo artigo 20, §1º, alínea d, da Lei 8213/91 e, por isso, não seria considerada, a princípio, doença do trabalho, exceto se houver comprovação de que o empregado foi contaminado em razão de exposição ou contato direto com a doença, pela natureza do seu trabalho.

Desta forma, para ser considerado doença do trabalho (código B 91), o empregado terá que demonstrar a existência de nexo de causalidade (com provas robustas) entre a contaminação pelo Covid 19 e as atividades exercidaspara o empregador, contrário será considerada doença comum (código B 31).

Lembramos, ainda, que é responsabilidade do empregador adotar todas medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador (artigo 19, §1º) e, por isso, recomenda-se que as empresas estabeleçam programas, protocolos, medidas necessárias para a prevenção do contágio do Covid-19 dentro do ambiente de trabalho, produzindo, assim, documentação suficiente que demostre que a não há nexo de causalidade entre a doença contraída durante as atividades laborais.

Reuniões constantes com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e consultas constantes aos Médicos do Trabalho e Engenheiros de Segurança do Trabalho, são de grande contribuição para ajustar os procedimentos internos, relacionados a saúde e segurança do trabalhador, bem como para produzir documentação necessária que ampare o empregador , no momento de demonstrar que adotou todas as medidas necessárias para evitar o contágio do Covi-19 entre seus empregados.

Recomenda-se que estas regras também sejam observadas, quando a empresa for estabelecer um protocolo de retorno, considerando que ainda não há vacina específica para o Covi-19, assim como poderá aumentar a confiança do empregado de que terá um ambiente de trabalho seguro quando retornar.