O RH Legal, grupo temático da ABRH-RJ voltado a discutir os temas relacionados à relação trabalhista e aspectos legais, está realizando encontros virtuais para debater as Medidas Provisórias nº 936, de 1/4/2020, e 927, de 22/3/2020.

Nesses encontros, várias perguntas estão sendo feitas e separamos algumas delas para tirar suas dúvidas sobre o assunto.

Colaboraram com as respostas:

Lucia Madeira – Presidente da ABRH-RJ;
Dra. Magda Hruza – Diretora da ABRH-RJ;
e os integrantes do Grupo RH Legal.

1. Os períodos podem ser cumulativos ? Três meses de redução e dois meses de suspensão ?

A redução da jornada e redução de salário pode ser feita pelo período máximo de 90 dias enquanto que a suspensão do contrato de trabalho pode ser firmada por um período máximo de 60 dias, com a possibilidade de ser feita em dois períodos de 30 dias cada, mas quando adotadas, a redução e a suspensão, de forma sucessiva, o período máximo deve ser de 90 dias.

Art. 16 da MP 936, de 1º de abril de 2020

O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º.

2. A redução da jornada e de salário de 50% a 70% tem que ter acordo coletivo com o sindicato e para o salário maior de R$ 12.200,00 acordo individual, correto?

Não. A redução de 25% pode ser feita por acordo individual para os empregados independentemente de sua faixa salarial e a redução de 50% e de 70% poderá ser firmada por acordo individual para os empregados que recebam até 3 salários mínimos, qual seja R$ 3.135,00, ou mais de R$ 12.202,12.

Já a faixa salarial entre três salários mínimos e R$ 12.202.12 a redução de jornada e de salário, seja de  50% ou de 70% só poderá ser feita por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Faixa Salarial % Redução Instrumento para formalização
Até R$ 3.135,00 25%

50%

70%

Acordo Individual

Acordo Individual

Acordo Individual

De R$ 3.135,01 a R$ 12.202,11 25%

50%

70%

Acordo Individual

Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva

Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva

Acima de R$ 12.202,12 25%

50%

70%

Acordo Individual

Acordo Individual

Acordo Individual

Art. 12.  As medidas de que trata o art. 3º serão implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:

I – com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais); ou

II – portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Parágrafo único.  Para os empregados não enquadrados no caput, as medidas previstas no art. 3º somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º, que poderá ser pactuada por acordo individual.

3. Para a redução da jornada e de salário eu considero o salário base ou incluo a remuneração variável?

No nosso entendimento, a Medida Provisória é bastante clara quando fala em salário, portanto não se computa a parte variável.

4. É possível pagar uma ajuda de custo na suspensão do contrato maior do que os 30% da medida?

Sim e, no nosso entendimento, também menor porque o percentual de 30% ( trinta por cento ) só é obrigatório para a empresa que tiver, no ano calendário de 2019, auferido receita bruta superior a a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais)

Importante formalizar, deixando claro no contracheque / sistema que é pagamento de ajuda compensatória mensal, conforme artigo 9º da MP 936. Desta forma, caso posterior questionamento, estará configurada a base legal para o pagamento, devidamente indicada no comprovante do mesmo.

Art. 9º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória.

  • 1º  A ajuda compensatória mensal de que trata o caput: I deverá ter o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva;

§ 5º  A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado, observado o disposto no caput e no art. 9º.

5. A estabilidade por igual período é válida para a suspensão e para a redução também?

Tanto na hipótese de suspensão do contrato de trabalho como na redução de jornada e de salário o empregado terá garantia provisória no emprego durante o período da suspensão ou da redução e igual período após o retorno às suas atividades ou no restabelecimento da jornada

Art. 10.  Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:

I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e

II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

6. Como fica a redução em relação aos funcionários em home office e sem controle de jornada?

Em princípio, os empregados em home office não têm controle de horário. A jornada poderá ser reduzida em dias ou horas semanais.

Recomendamos orientar os gestores e demais integrantes da equipe, mas principalmente os superiores, para não efetuarem contato (e-mail, WhatsApp, telefone etc.) com aqueles que estiverem em folga, nos dias convencionados como tal (formalizem os dias). Evitará que no futuro, possa ser questionado que, apesar da redução, não foi respeitado, continuando a trabalhar em casa, mesmo nos dias que não constituíam jornada de trabalho.

7. A redução de salário/carga horária e/ou suspensão de contrato de trabalho, implica na alteração dos benefícios institucionais (plano de saúde, alimentação, seguro, previdência privada etc)?

Não. Por determinação expressa contida no parágrafo 2º do art. 8º § 2º durante o período de suspensão temporária do contrato o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados. Existe consenso que, pela natureza do beneficio o único que poderia ser suprimido seria o vale-transporte que se destina ao transporte da residência ao trabalho e do trabalho a residência e entendemos que todos os benefícios concedidos em instrumentos coletivos de trabalho ou por políticas de RH que tenham o mesmo objeto poderiam também ser suprimidos exceto se nestes instrumentos não haja qualquer possibilidade de sua supressão,

8. Essa medida de redução da jornada pode ser aplicada ao colaborador que acabou de ingressar na empresa?

Entendemos que sim porque não há qualquer restrição prevista na Medida Provisória.

9. E com relação às verbas que têm percentuais aplicados sobre o salário-base? Se o salário-base será reduzido, estas verbas não têm que ser reduzidas proporcionalmente?

Se as verbas são calculadas em percentuais incidentes sobre o salário elas automaticamente sofrerão redução.

10. Eu tenho uma informação (mas não sei se procede), mas a licença não remunerada a empresa só pode aderir se o empregado solicitar a próprio punho, isso procede?

A informação não procede. Entendemos que a pergunta se refere à suspensão do contrato de trabalho e deve ser firmado acordo por escrito, mas não procede que este tenha que ser requerido de próprio punho

Quanto à licença não remunerada existe a previsão legal, utilizando-se dos art. 444 e 476 da CLT, que permite ao empregado solicitar licença não remunerada para que venha fazer curso, intercâmbio ou resolver problemas pessoais, porém ele somente poderá se afastar se houver um acordo com o aceite da empresa.

Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Visto que empresa e colaborador possam ajustar os termos do contrato de trabalho, desde que não sejam contrários ao disposto no acordo com convenção coletiva.

Sendo assim, não é verdade, muito pelo contrário, o empregado só terá direito a licença não remunerada, nos casos previstos no art. 476 ou se a empresa concordar com o pedido, o que não é a hipótese da Medida Provisória.

11. Qual o mínimo de carga horária que podemos aplicar para o colaborador? Quatro horas?

A carga horária dependerá do percentual de redução de jornada que a empresa utilizar. Considerando uma jornada de 220 horas com 25% de redução seriam prestadas 165 horas mensais, com 50% de redução seriam prestadas 110 horas mensais e com 70% de redução seriam prestadas 66 horas mensais que devem ser divididas na conformidade dos dias de trabalho que a empresa eventualmente necessitar.

12. Gostaria de saber como ficam os empregados aposentados em atividade com a redução de jornada de trabalho perceberá o seguro desemprego?

Não. Os empregados já aposentados e que firmarem acordo de redução de jornada e redução de salário não receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda por exclusão expressa contida parágrafo 2º do art. 6º:

Art. 6º

  • 2º  O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não será devido ao empregado que esteja:

I – …

II – em gozo:

  1. a) de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 124 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.