“O RH deve ser estratégico”. “Precisamos de um RH estratégico”. “É necessário tornar o RH estratégico aqui na empresa”. Quantas vezes ouvimos este tipo de frase ou até mesmo já utilizamos algum argumento parecido com este? Mas, sabemos mesmo o que significa dizer que um RH é estratégico?

Temos visto o termo utilizado genericamente como sinônimo de importante, como um movimento da área de RH ou de uma nova vertente da área em comparação ao chamado “RH tradicional”. Quase sempre, as justificativas citadas de forma banal para classificar o RH como estratégico focam na forma e não em sua finalidade efetiva.

Antes de tudo, como nos lembra Mintzberg, a palavra estratégia existe há muito tempo e para seu entendimento, temos de considerá-la como: um plano, um padrão, uma posição, uma perspectiva e uma manobra. Estas cinco definições estão presentes nos estudos das escolas encontradas na disciplina acadêmica conhecida como administração estratégica, a saber: a Escola do Design; a de Planejamento; a de Posicionamento; a Empreendedora; a Cognitiva; a de Aprendizado, a de Poder; a Cultural; a Ambiental e a de Configuração.

Especificamente na área de recursos humanos, a questão da administração estratégica de RH surge como um conceito de planejamento estratégico, desenvolvido através das abordagens de Michigan e de Harvard. A primeira, define este planejamento como ligação entre missão, estratégia, estrutura e RH. Já a abordagem de Harvard, coloca ênfase na perspectiva da gestão de RH, não somente como adaptador, mas como interventor, participante ativo no processo de planejamento. Assim, as atividades próprias do RH devem ser pensadas e definidas de forma a integrar os objetivos da organização e buscar garantir a obtenção de vantagem competitiva.

Segundo Porter, a criação e sustentação de uma vantagem competitiva é central para o desempenho de uma empresa em mercados competitivos. Uma vantagem competitiva sustentável é a base fundamental do desempenho acima da média a longo prazo e seus tipos básicos são: liderança de custo ou diferenciação.

A origem de uma vantagem competitiva está nas atividades desempenhadas pela organização, uma vez que cada uma delas possui algum potencial para contribuir ou não com uma melhor posição em termos de custos, ou em criar ou não condições para diferenciação.

O conjunto com o total das atividades empresariais é chamando de cadeia de valor. Esta, portanto, desagrega uma empresa em suas atividades de relevância estratégica, para que se possa compreender o comportamento dos custos e as fontes potenciais de diferenciação.

A gestão de recursos humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa, pois apoia toda sua cadeia de valor. Desta forma, independente de como seja chamado, de qual o nível hierárquico onde esteja situado ou até mesmo de sua participação formal em algum processo de planejamento, um RH estratégico é aquele que efetivamente contribui para a criação de uma vantagem competitiva sustentável.

Por André Luis Canedo Lauria

Bibliografia utilizada:

LACOMBE, Beatriz Maria Braga; TONELLI, Maria José. O discurso e a prática: o que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as práticas das empresas sobre os modelos de gestão de recursos humanos. Rev. Adm. Contemp. vol.5 no.2 Curitiba maio/agosto 2001. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552001000200008&utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost Acesso em: 10 jan. 2020.

MINTZBERG, Henry; AHLSTRAND, Bruce; LAMPEL, Joseph. Safári de Estratégia: um roteiro pela selva do planejamento estratégico. Porto Alegre: Bookman, 2000.

PORTER, Michael E. Vantagem Competitiva: Criando e sustentando um desempenho superior. Rio de Janeiro: Campus, 1992.

André Lauria:

Economista e Mestre em Administração de Empresas (MSc.). Possui também MBA em Gerência de Projetos e Pós-graduação em Negociação. É participante do grupo RH Legal da ABRH-RJ.