04/04/2016

Crise profunda: oportunidade de ouro para profissionais de RH

por Luiz Augusto Costa Leite e Paulo Faveret Filho* 

Pura e simplesmente, a atual crise não parece algo que terminará logo. Esta é a percepção que recolhemos de conversas com várias lideranças de RH. Especialmente no Brasil, como consequência do drama institucional que vivemos, entramos em um longo ciclo de reconstrução, já que recuamos tantos anos em nosso progresso. Ao mesmo tempo, o mundo vai em frente. Por isso, o gap tende a aumentar. Então, quando falamos de gestão de crise, nem pensamos em estratégias para a crise, mas da própria crise das estratégias. Nada será como antes.

Pois bem, quais são as necessidades que emergem no momento para o profissional de RH?  Que tipo de resposta, orientação, reflexão ou alerta que o faria procurar um congresso? O que ele gostaria de ver que desse pelo menos um certo apoio no diagnóstico e considerações sobre protagonismo?

O desemprego tende a níveis elevados e duradouros; o clima nas organizações está tenso, pois todas estão se reformando; a gestão convencional do desempenho está sob fogo cerrado; o lado jurídico-trabalhista está obsoleto para esse outro mundo e assim por diante. Durante anos, consideramos a questão jurídico-trabalhista como operacional ou gerencial. Agora, passa a ser estratégica. Já pensamos nisso?

O RH precisa ser mais inovador porque não interessa mais enquadrar nossas intervenções em premissas claudicantes, especialmente porque a crise veio para ficar. Exige outro tratamento que não o tópico e redundante. Há que pensar diferente a realidade das organizações. Chega de fórmulas para apagar incêndio, até o novo no ano que vem.

Colocada de forma muito simples, a nobreza do trabalho em RH é, na maior parte do tempo, minimizar o sofrimento humano e, quando possível, maximizar a felicidade. Todos os processos e ações deveriam ser desenhados e executados tendo isso em mente.

Ser estratégico ou não é uma decorrência da relevância que RH consiga alcançar para o conjunto dos integrantes da organização. 

Vivemos uma crise muito profunda, que conjuga movimentos tectônicos de grande alcance no mundo com uma conjuntura de rara nebulosidade no Brasil. Em tal contexto, mais que nunca o RH deveria facilitar as mudanças. Facilitação é a chave. Redução dos custos humanos e econômicos na transição é o objetivo imediato, hoje, conjugado com a ambição de produzir mais valor (humano, econômico, social, ambiental) adiante, amanhã.

Numa crise, novas tecnologias, novas ideias e novos atores emergem. De outro lado, velhas tecnologias, ideias e atores saem de cena. A famosa frase de Schumpeter – "inovação como destruição criadora" - frequentemente é lida na dimensão positiva (criação de valor novo), mas esquecemos que os atores ligados ao mundo em decadência lutarão tenazmente contra o ocaso (destruição de valor velho). Tal conflito é certamente de grupos e indivíduos, mas também é vivido internamente por cada participante dessa jornada. 

Valores tradicionais se perdem e novos precisam ser adquiridos, quase sempre com imenso sacrifício e sofrimento. Nem todos conseguem e alguns se perdem pelo caminho. Novas práticas e novos comportamentos são sempre dolorosos para quem estava acostumado com o status quo ante bellum. Facilitar a mudança é agir para tornar a inovação mais rápida e fácil e efetiva, inovação entendida como "fazer algo que é novo para mim". Isso vale para o indivíduo como unidade, para a equipe, para a organização, o país e o mundo. 

O método para acelerar a inovação – gerando o máximo de novas ideias e acelerando sua implantação com máxima mobilização possível de recursos – deve ser o diálogo. Como a situação é crítica, nem sequer as lideranças da imensa maioria das organizações sabem para onde estão indo. Pior, frequentemente nem sabem para onde desejam ir. O diálogo – organizado, metódico, profissional, com o máximo de interlocutores relevantes para cada contexto – é o método que permitirá a emergência de soluções adaptativas ou radicais no menor tempo e com o mínimo custo possível.

De tudo isso resulta nossa convicção de que se quisermos dar conta (make sense) do papel do RH no momento atual temos que mergulhar no trinômio "facilitação-diálogo-inovação" ou "facilitar a inovação por meio do diálogo". Nada contra a abordagem convencional de "gestão de mudança". Apenas ela é claramente insuficiente para a profundidade e a extensão da crise que vivemos, posto que estrutural, não apenas ajustes de peças em engrenagem conhecida.

Em resumo, o novo papel do profissional de RH consiste em facilitar a mudança em ambiente de alta complexidade por meio do diálogo. Não é simples, requer a aquisição de novas capacidades, mas é muito animador!

*Membros do Comitê de Criação do RH-RIO, principal congresso de Recursos Humanos do Estado do Rio de Janeiro