04/01/2016

O impacto da mediação. Novo olhar sobre os conflitos empresariais?

por Magda Hruza Alqueres*

A organização interna das empresas constitui-se em complexa rede de conexões e interações entre pessoas que necessitam conciliar suas necessidades pessoais com os interesses coletivos em um ambiente propicio para que prosperem conflitos de diversas naturezas e que geram impactos no funcionamento empresarial e na qualidade de vida dos empregados.

A primeira observação a ser feita é se estes conflitos são positivos e conduzirão a processos de autoconhecimento e desenvolvimento das pessoas ou se estes conflitos são negativos e, portanto, devem ser adotados métodos punitivos que coibam o livre exercício do pensar, do sentir, do agir e doreagir.

Portanto, a forma de administrar os divergentes pontos de vista que permeiam as relações empresariais na busca da satisfação dos diversos interesses, no atendimento das expectativas e na manutenção dos relacionamentos que, no caso das empresas, são consideradas relações de vínculos que se desejam fidelizar, vai definir a positividade ou a negatividade dos conflitos.

E mais, como as lideranças trabalharão as diversidades no local de trabalho e unificarão os liderados para a consecução dos objetivos empresariais preservando as relações e intensificando a socialização para garantia do bem estar corporativo.

Os conflitos internos ou externos são motivados pelas mais variadas causas. Algumas são decorrentes de relações sociais não administradas e que seguem escalando até que causem situações que vulnerabilizam a imagem das empresas, necessitando de ferramentas multidisciplinares que possam ajudar seus protagonistas ao diálogo produtivo.

O que seria diálogo produtivo? Aquele que permitirá que as partes possam expor seus interesses e escutar os interesses do outro e juntos buscarem uma solução que lhes permitam resolver e manter a relação laboral ou comercial.

Englobamos os conflitos internos naqueles conflitos do âmago do indivíduo com ele mesmo e com o seu posicionamento que traduzirá em reações com o outro. Também chamamos de internos aqueles conflitos entre sócios e também entre a empresa e seus integrantes empregados e prestadores de serviços e conflitos externos aqueles que surgem de relações internas ou externas, mas que ultrapassam os muros empresariais e se desenvolvem com agentes externos como fornecedores, consumidores, concorrentes, sindicatos e Poder Público.

Várias são as definições de conflito que resumidamente pode ser entendido como a insatisfação decorrente da exclusão de uma pretensão, ou como dizem os juristas "conflito é uma pretensão resistida".

No âmbito das relações empresariais podemos identificar os conflitos decorrentes dos aspectos emocionais e afetivos das relações interpessoais, como, por exemplo, a desavença entre integrantes de uma equipe, a negativa de uma licença como a de acompanhamento de menor ao médico não contemplada na legislação trabalhista mas prevista no Estatuto da Criança e do Adolescente, a concessão de uma promoção ao empregado com menos tempo de serviço na organização e os conflitos decorrentes da dinâmica das relações interpessoais na execução das tarefas condensadas no contrato de trabalho.

Portanto a forma como as pessoas se relacionam nos ambientes corporativos é que possibilita alianças e coalizões que podem ser produtivas ou improdutivas. Uma greve pode ser decorrente de uma insatisfação gerada pelo descumprimento de uma norma contratual ou pela forma de relacionamento imposta pelas organizações em detrimento da qualidade de vida dos empregados e que se enquadra nas hipóteses do assédio moral ferindo o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana.

A toda evidência os conflitos geram prejuízos às organizações se são escalados e se não se atua na sua prevenção, acolhendo as pessoas e as empoderando para serem autoras de soluções que provoquem o engajamento na missão e valores das organizações.

Mesmo as dificuldades financeiras podem ser melhores administradas se há o cuidado com o interesse do outro. Movimentar as pessoas, dar-lhes autonomia e quebrar paradigmas é o que a Lei da Mediação pode produzir nas organizações.

A tendência até então era a judicialização dos conflitos cujas soluções não raro não atendiam aos interesses e demandavam desgastes na relação além de se perpetuarem no tempo dada a conhecida morosidade dos órgãos judiciários. Hoje, segundo dados do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), há mais de 100 milhões de processos em tramitação.

Estamos em um novo momento com a aprovação do Novo Código de Processo Civil (Lei 13.105,de 16 de março de 2015) e da Lei de Mediação ( Lei 13.140, de 26 de junho de 2015 )  em que desabrocha um novo enfoque de acesso à justiça com a adoção de novos mecanismos de resolução de conflitos, momento em que se criará uma nova categoria de profissionais que, além de conhecimento técnico, deverão ser dotados de condições emocionais e de ferramentas de gestão que os permitam acolher as diferentes formas que integram o sistema consensual de resolução de conflitos seja negociação, conciliação, arbitragem e mediação que serão adotados conforme a natureza do conflito e das partes nele envolvidas.

Passa-se a utilizar as expressões acesso à justiça efetivo e acesso à justiça adequado. 

Aprovado pelo Congresso Nacional e previsto para entrar em vigor no ano de 2016 o Novo Código de Processo Civil, em seu artigo 3º parágrafo 1º e 2º adota os mecanismos adequados de solução de conflitos, já não usando mais a terminologia anterior de mecanismos alternativos, possibilitando a autonomia das partes na escolha do modo pelo qual quer ver seu conflito ser solucionado o que inova no modelo de judicialização até então adotado: todos ajuízam processos mas nem todos saem satisfeitos com as decisões porque dela não participam eficazmente. Fica assegurado às partes o direito deobter em prazo razoável a solução integral do mérito, incluída a atividade satisfativa  e mais todos os sujeitos do processo devem cooperar entre si para que se obtenha, em tempo razoável, decisão de mérito justa e efetiva.

A modernização está não só na consagração destes mecanismos, mas, sobretudo, na formação de novo pensamento e na criação de novas profissões que deverão ter seus perfis delineados pelos fins que se desejam obter: justiça efetiva e eficaz com a manutenção dos relacionamentos e a mudança de paradigmas seguidos pelos operadores do direito que detêm todos as qualidades para o sistema adversarial e não para o sistema colaborativo que ora se insere.

A Lei nº 13.140/2015, que dispõe sobre a mediação como meio de solução de controvérsias entre particulares e sobre a autocomposição de conflitos no âmbito da administração pública, define este mecanismo adequado como a atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório, que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e estimula a identificar ou desenvolver soluções consensuais para a controvérsia e expressamente consigna os princípios que a devem orientar: imparcialidade do mediador; isonomia entre as partes; oralidade; informalidade; autonomia da vontade das partes; busca do consenso; confidencialidade e boa-fé.  

Verifica-se pelos princípios eleitos que diversas passam a ser as características dos profissionais que irão laborar nas organizações, sobretudo aqueles que exercerão funções de liderança porque a eles caberá atuar como mediadores na facilitação dos diálogos entre seus liderados, entre seus liderados e as empresas e também entre a empresa e seus fornecedores e consumidores que deverão pautar seu comportamento em práticas colaborativas ressaltando a boa fé.

Aqui se deve dizer que antes mesmo da entrada em vigor destes dispositivos várias organizações já se utilizam da mediação pelas características que a revestem. Além da celeridade, são norteadores do processo de mediação a autonomia da vontade das partes, a imparcialidade, a independência, a credibilidade, a competência, a confidencialidade e a diligência.

Para as empresas uma excelente ferramenta para que seus conflitos possam ser solucionados no âmbito privado, uma oportunidade de serem autoras de suas próprias decisões e, sobretudo, de terem em seu quadro de colaboradores aqueles que, conhecedores dos requisitos da mediação, passam a atuar de forma efetivamente preventiva porque administrarão o conflito e não permitirão a sua escalada atingindo níveis de resultados indesejados não só do ponto de vista financeiro como nas lesões de imagem e de perda de excelentes colaboradores que não veem suas necessidades e suas expectativas serem conduzidas de forma a que o conflito seja visto de forma positiva. 

A grande contribuição da mediação numa relação continuada, como as existentes nas empresas, é a preservação das relações, pois a via judicial apenas constrói a solução para o concreto do conflito e ele continuará a existir, independentemente do teor da decisão e, normalmente, é apenas uma questão de tempo para que volte a se manifestar concretamente.

Um confronto de cunho eminentemente emocional é passível de solução mais adequada se for submetido inicialmente à mediação encarada como a ferramenta para as lideranças empresariais na condução de suas equipes, para os profissionais de RH na avaliação das expertises dos candidatos e na adequação de empregados a determinados cargos.

A título de informação, lembramos que a Lei da Mediação não contemplou os conflitos trabalhistas e os remeteu a outra lei cujos projetos estão sendo construídos em diferentes instâncias. Porém, ressaltamos que a conciliação já se consagrou na resolução de conflitos de natureza trabalhista. Há a possibilidade de ser usada inclusive em fase imediatamente posterior ao desligamento do empregado, na intervenção da entidade sindical quando da homologação e na audiencia inicial do processo trabalhista com aplicação subsidiária do CPC e a mediação utilizada na administração dos conflitos trabalhistas de natureza coletiva, demandando a formação de profissionais com as características inatas ou trabalhadas para a utilização dos meios adequados de solução de conflitos e, sobretudo, na escolha de quais devem ser utilizados a cada caso concreto.

*Diretora Jurídica da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RJ)