11/11/2015

Gestão de Desempenho: Prioridade e Regularidade

por Mari Mei, sócia-proprietária da Efficient Assessoria Empresarial

A avaliação de desempenho vem sendo aplicada há muitos anos nas grandes empresas, porém, utilizada ainda hoje com certa miopia pelos empresários, gestores e colaboradores.

Nas 20 empresas em que temos a solução Gestão de Gente implantada, percebemos que conseguir o engajamento dos gestores em ver a gestão de desempenho como uma atividade estratégica ainda é bastante desafiador. A ferramenta de avaliação é usada, pela grande maioria das empresas, como uma fotografia de um momento específico do ano. Entretanto, a globalização, o avanço da tecnologia, a demanda crescente por performance e resultado, a competitividade muito acirrada entre as empresas, trouxeram para os profissionais, homens e mulheres, a necessidade premente de estar sempre atentos e disponíveis para o mercado. Assim, o tempo médio de permanência no cargo e na empresa é cada vez mais curto.

Essa mudança de cenário traz a necessidade de tornar a avaliação de desempenho um processo mais contínuo e não estático. Dispor de ferramenta adaptável, eficiente e flexível, pronta para atender a mudanças do processo é essencial. Mas de nada adianta se a cultura da empresa não estiver no mesmo caminho.

É consenso que a gestão do desempenho deve fazer parte do dia a dia das empresas, porém, muitas ainda questionam como e por que avaliar seus colaboradores. A avaliação pode trazer benefícios a todos, pois permite compreender e acompanhar a produtividade, motivação, satisfação e comprometimento dos colaboradores. Para o colaborador, é útil no desenvolvimento profissional, pois o ajuda a trilhar sua carreira de acordo com suas melhores aptidões e habilidades, além de identificar oportunidades de aprimoramento pessoal e profissional.

A ferramenta de avaliação precisa deixar de ser uma obrigação para ser um meio do profissional auto gerenciar sua carreira, sua evolução e melhorias. Estamos na transição que caminha para o profissional enxergar o sistema como um meio de organizar suas metas, habilidades e necessidade de desenvolvimento.

Em minha trajetória profissional tive a oportunidade de acompanhar de perto o sistema de avaliação, planejamento de carreira e sucessão de empresas como ALL, Ambev e Grupo Pão de Açúcar. Muitos dos que começaram como trainees hoje estão em posições da alta liderança dessas empresas, no Brasil e no mundo. O que essas pessoas têm em comum? Paixão por desafio! Disciplina, foco no presente e visão de futuro! Mas, acima de tudo, um plano de carreira estruturado! E o que essas empresas têm em comum, para atrair e reter talentos tão preciosos? Plano de Sucessão definido e aplicado! No Brasil, a prática do “mapa sucessório” ainda está restrita aos cargos da alta direção. Poucas vezes atinge gestores da média liderança, quando deveria ser uma política generalizada.

E você? Tem um Plano de Carreira? Eu arriscaria perguntar: um Plano de Vida? Sua empresa tem e aplica um Plano de Sucessão em todos os níveis? #parapensar