Após um ano de vigência da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 que alterou alguns ou muitos dispositivos da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, da Lei nº 6019, de 3 de janeiro de 1974, da Lei nº 8036, de 11 de maio de 1990 e da Lei nº 8212, de 24 de julho de 1991 existem ainda algumas dúvidas sobre alguns de novos institutos e também da adoção de mecanismos adequados de solução de conflitos trabalhistas e da homologação dos acordos extrajudiciais.

A partir deste artigo passaremos a analisar os institutos que ainda não se consolidaram plenamente e iniciamos a análise com a ampliação da negociação direta entre representantes dos empregados e das empresas para definir as condições de trabalho para um determinado período fixado nos instrumentos coletivos do trabalho, sejam acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Inicialmente deve ser ressaltado que a supressão de obrigatoriedade do pagamento da contribuição sindical, objeto de diversas ações junto ao Supremo Tribunal Federal não tirou das entidades sindicais de trabalhadores a legalidade para ser ator social em processo de negociação coletiva

A Constituição Federal deixa claro, em seu artigo 8º inciso VI , dispõe:

VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

E o que são as negociações coletivas de trabalho? As que resultarão em instrumentos coletivos de trabalho, ou seja, não se pode negociar acordos ou convenções coletivas de trabalho sem a presença da entidade sindical.

E não se confunde esta participação com a instituição da comissão de empregados prevista no artigo 510-A da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho primeiro porque assegurada apenas para empresas com mais de 200 empregados e segundo porque textualmente define suas atribuições:

I – representar os empregados perante a administração da empresa;

II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;

III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;

IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das Normas Legais e contratuais;

V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;

VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;

VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.

E entre elas, dispostas de forma restritiva e não exemplificativas, não se encontra a representação dos empregados nas negociações coletivas que, por disposição constitucional continua sendo das entidades sindicais.

Ultrapassada esta questão seguimos para dois outros pontos: o que pode e o que não pode ser objeto de negociação e nos artigos 611-A, de forma exemplificativo e não restritiva, elenca o que pode ser objeto de negociação:

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de Insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

E estes itens quando negociados terão prevalência sobre a lei.

De outro lado o artigo 611-B dispõe:

“Art. 611-B.  Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do tempo de serviço (FGTS);

IV – salário mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de Férias devidas ao empregado;

XII – gozo de Férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do Contrato de Trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;

XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.

Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.”

Ao exame destes dois artigos e complementado pelo estudo do artigo 620 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho que dispõe que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho exigem não só análise detalhada de cada inciso, segundo a natureza da atividade econômica e da forma contratual adotada, como desenvolver habilidades de negociação previstas no chamado quadrante de Harvard para que os interesses e necessidades dos atores sociais sejam equalizados.

E o que se exigirá dos profissionais de Recursos Humanos?

  • conhecimento da legislação
  • Conhecimento das atividades desenvolvidas pela empresa tomadora e pela prestadora de serviços, caso tenham optado pela terceirização de serviços
  • Conhecimento da entidade sindical que representa seus empregados tanto quanto as categorias profissionais representadas como quanto a base territorial ou seja abrangência dos instrumentos coletivos e sua validade não só quanto ao local como quanto ao tempo
  • Conhecimento de ferramentas de comunicação
  • Conhecimento de perfis psicológicos
  • Conhecimento de novos saberes trazidos pelos estudos de Neurociência

A toda evidência a ABRH como entidade associativa está atenta a estas novas habilidades e pretende desenvolver novos cursos para que, gradativamente, todos os seus associados possam tomar conhecimento e aprender ou desenvolver estas habilidades.

No próximo artigo passaremos a analisar os itens do artigo 611-A, ou seja, esclarecer as dúvidas que ainda possam subsistir.

Sobre a Autora

Magda Hruza Alqueres

Advogada atuando em consultoria empresarial na área de negociação de conflitos individuais e coletivos de trabalho. Professora de MBA de Gestão Empresarial e Gestão de Pessoas na cadeira de Relações Trabalhistas e Sindicais. Diretora do Sindicato da Indústria Audiovisual representando o setor no Conselho de Política Social e Trabalhista da FIRJAN. Diretora Jurídica da ABRH – RJ. Integrante da Comissão de Direito Sindical da OAB-RJ. Mediadora certificada pelo ICFML.